ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ВУЗА

Главная » Экономика » ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ВУЗА
Экономика Комментариев нет

В статье рассматриваются проблемы управления и развития инновационного потенциала вуза в условиях изменившихся социально-экономических и социальных условий жизни в стране. Сформулирован организационно-экономический механизм управления инновационным потенциалом вуза на основе развития кадровых ресурсов.

Ключевые слова: инновационный потенциал, высшая школа, образовательная услуга, организационно-экономический механизм управления инновационным потенциалом вуза.

Высшее профессиональное образование является составной частью российской инновационной системы, для развития которой необходима опережающая подготовка и переподготовка специалистов для инновационной деятельности в масштабах национальной экономики. Это требует постоянного производства и воспроизводства кадров самой высшей школы, создания научной и учебно-методической базы для преподавания дисциплин, составляющих основу для формирования творческого инновационного мышления у выпускников вузов [1].

Самарская область стала одним из первых регионов России, где были сделаны конкретные шаги для перехода к инновационному развитию. В настоящее время в регионе формируется инновационно-внедренческий кластер. Задачи создания и развития новых высокотехнологичных производств, внедрение в жизнь перспективных разработок, привлечение в губернию инвесторов неразрывно связаны с реализацией инновационной системы подготовки специалистов мирового уровня на основе внедрения наукоемких образовательных технологий и развития многосторонней кооперации вуза с ведущими отечественными и зарубежными промышленными предприятиями.

По мнению ряда авторов, инновационный потенциал вузов представляет собой системную совокупность взаимодействующих и взаимосвязанных инновационных ресурсов сектора высшей школы, необходимых в процессе осуществления инновационной деятельности с учетом их ограниченного характера и возможного влияния на конечный результат деятельности, а также фактор реализации конкурентных преимуществ высшей школы, ее инвестиционно-инновационной привлекательности. К инновационным ресурсам могут относиться интеллектуальные, материальные, финансовые, информационные и иные ресурсы, которые могут быть привлечены для организации инновационного процесса в высшей школе [2, 3, 4].

Кадровые ресурсы играют важнейшую роль в предоставлении образовательной услуги, которая представляет собой специфическую публичную услугу, которая оказывается образовательными учреждениями, полезность, которой заключается не только в удовлетворение образовательных потребностей прямых, но и косвенных потребителей услуги: учащихся в повышении их экономической и социальной привлекательности на рынке труда, государства и бизнеса в удовлетворении потребностей в квалифицированной рабочей силе, населения в повышении уровня качества жизни, при этом повышение

полезности услуги во многом от управления процессом предоставления образовательных услуг.

Для раскрытия действия механизма развития и мотивации деятельности кадровых ресурсов вуза на основе разработки системы мотивации персонала представляется необходимым привести описание взаимосвязи реализуемых внутри него этапов (рис. 1).

 

На первом этапе выявляется необходимость развития инновационного потенциала вуза и формируется стратегия его развития. Для этого на этапе оценки составляющих инновационного потенциала вузов целесообразно вернуться к этапу стратегии развития вуза, чтобы, основываясь на результатах анализа, скорректировать направление изменения стратегии преобразований, четко сформулировать главную цель и задачи. Тем самым обеспечивается обратная связь второго и первого этапов.

Рис 1. — Организационно – экономический механизм развития инновационного потенциала вуза

Высокая достоверность оценки инновационного потенциала предопределяет своевременность и грамотность управленческих решений. Как правило, оценка

инновационного потенциала неоднозначна и трудоемка, поэтому могут потребоваться дополнительные диагностические исследования составляющих внутренней среды образовательного учреждения, что обусловливает обратную связь третьего и второго этапов.

В процессе осуществления этапа реализации мероприятий по разработке системы мотивации трудовой деятельности кадровых ресурсов может возникнуть необходимость в совершенствовании программы в целях проведения дополнительных мер, потребность в осуществлении которых стала очевидной лишь на этапе практической реализации мероприятий. Также этап организационных мероприятий может выявить необходимость дополнительной диагностики деятельности в целях дополнения или уточнения стратегии развития кадровых ресурсов. В последнее время очень широко говорится о программах фандрайзинга, которые развиваются по меньшей мере в следующих направлениях: разработка и продвижение услуг для выпускников вуза; разработка и продвижение услуг для работодателей, формирование сообщества бизнес-партнеров вуза. Тщательно продуманная система фандрайзинга в образовательном учреждении может не только стать мощным источником софинансирования, но и обеспечить эффективность развития вузов на рынках труда и образования – благодаря той обратной связи, которую он получает от бизнеса,

государства, своих выпускников. Именно такой подход позволяет высшей школе наилучшим образом реализовать свою роль «социального лифта» для студентов и выпускников, источника постоянно обновляющейся национальной элиты России.

На последнем этапе, обеспечивающем оценку результатов развития инновационного потенциала вуза, может возникнуть необходимость повторения или более тщательного проведения какого-либо мероприятия по разработке и внедрению системы мотивации персонала. Поэтому целесообразно обозначить взаимосвязь четвертого и пятого этапов.

Самарский государственный технический университет имеет долгую историю взаимоотношений с важнейшим предприятием электроэнергетической отрасли – системным оператором Единой энергетической системы (ОДУ Средней Волги). Сложились и получили практическую ценность разнообразные формы взаимодействия вуза с ОДУ Средней Волги в сфере подготовки инженерных кадров и специалистов высшей квалификации.

Это касается выработки общих подходов к решению специфических образовательных проблем, формированию базовых и специальных знаний в области управления решениями,

анализа, планирования и прогнозирования режимов, эффективного использования средств сбора информации.

В последнее время благодаря постоянным контактам ученых, педагогов и производственников получили развитие специализации на стыке экономических и энергетических специальностей по направлениям оценки и анализа конъюнктуры рынка электроэнергии, оптимизации производственной деятельности крупных энергообъединений с учетом проблем технического перевооружения и внедрения электрооборудования нового поколения. Активное участие ведущих специалистов ОДУ Средней Волги в решении текущих вопросов и формирование стратегии, тактики и особенностей учебного процесса приводит к модернизации подходов в теоретической и практической подготовке будущих инженеров, а также преподавателей вуза. В результате разработаны и успешно используются гибридные учебные программы по дисциплинам, формирующим специалиста — профессионала в области электроэнергетики: автоматические системы диспетчерского

управления в электроэнергетике, управления энергетическими режимами электроэнергетических систем, релейная защита и автоматика энергосистем, надежность электроэнергетических комплексов, проблемы динамической устойчивости энергосистем.

Важным компонентом в измененных учебных документах являются программы прохождения практики и подготовки выпускных квалификационных работ по тематике, согласованной с предприятиями. Обсуждается вопрос о возможностях повышения качества подготовки за счет такого эффективного мероприятия как гибкие целевые стажировки.

Материал взят из: Казанская наука. №4 2012

(Visited 8 times, 1 visits today)